Quello scolastico è un tema di grande attualità, non solo per la perversa tentazione degli spettatori televisivi ad assistere alla microviolenza urbana che ha connotato le recenti manifestazioni, ma anche, soprattutto, per questioni concettuali.
Dell’importanza della scuola in ottica formativa abbiamo già parlato ampiamente; qualche parola credo sia ora giusto spendere sulle precarietà, intesa come fenomeno complessivo, non solo come conseguenza della legge 133 (cui, comunque, è strettamente connessa).
Partiamo dalle definizioni: la precarietà è definibile come la possibilità concessa ad un’impresa di far variare il personale cui riconoscere uno stipendio in funzione dei propri processi produttivi.
Sin qui, da una prospettiva strettamente economicista, nulla da obbiettare, se non fosse che tale definizione è fredda, perché non tiene conto della prospettiva di chi la precarietà subisce.
Precarietà, infatti, significa anche libertà di licenziamento, incapacità per il lavoratore di saper progettare il proprio futuro (difficoltà nell’ottenere prestiti e mutui, ansia all’idea di non poter ottemperare al pagamento delle rate; ma anche impossibilità nel saper costruire una propria carriera e una propria identità lavorativa, data dalla difficoltà nel poter accumulare esperienze professionali che siano trasferibili da un lavoro ad un altro). Molti studi hanno anche dimostrato che la precarietà del lavoro spinge a ridurre le attenzioni per la propria salute, se non altro perché la paura di non veder rinnovato il contratto ci porta a saltare una visita, ad andare in ufficio anche se indisposti, a sottovalutare lo stress ecc... Per non parlare degli effetti psicologici determinati dal prolungarsi dell’insicurezza. Alcuni psicologi francesi cominciano a parlare di figli della precarietà o figli della globalizzazione in merito ai bambini che crescono in una famiglia con entrambi i genitori sottoposti a precarietà lavorativa. Sono già documentati disturbi della personalità che sfociano in rese continue, rivolte senza scopo, ricorso alla violenza…
Precarietà significa poi essere sottoposti alle sopraffazioni del datore di lavoro che può, ad esempio, pretendere ore di lavoro in più – spesso non pagate – lasciando intendere che dall’accettazione di ciò dipenda il rinnovo del contratto stesso.
Poco ci convince l’argomentazione per cui l’azienda abbia tutto l’interesse, dopo il periodo di precarietà, ad integrare il dipendente nel proprio organico con un contratto stabile; troppo forte è il vantaggio che le viene concesso nei confronti del lavoratore precario (si pensi, tanto per fare un altro esempio, ai ricatti cui si sottoporrebbe un lavoratore se decidesse di sindacalizzarsi; non è un caso che nelle aziende ove la precarietà è diffusa il livello di sindacalizzazione sia molto basso). Del resto dipendenti che lavorano a fianco per una vita intera scopriranno presto di avere molte rivendicazioni in comune e finiranno presto col manifestarle. La precarietà, invece, rende precari anche i rapporti, non gli permette di consolidarsi e anche per questo è amata dagli imprenditori. In alcune aziende si è arrivati al dato allarmante del 25 per cento di lavoratori dipendenti effettivi dell’azienda, mentre il rimanente 75 per cento è costituito da dipendenti di aziende terze, fornitori, subappaltatori, lavoratori interinali, parasubordinati, consulenti ecc. Come è possibile arrivare in tale situazione alla “coesione sociale”?!
I dati – torniamo ai contratti – ci vengono in soccorso: secondo rivelazioni compiute nel 2005 solo il 34% dei lavoratori, a distanza di due anni dall’avvio della collaborazione lavorativa, riesce a trasformare il proprio contratto da instabile a stabile. Senza dimenticare poi che nel caso di passaggio da un contratto instabile ad uno stabile intercorre sempre un lasso di tempo che in alcuni casi dura mesi, passaggio del quale le rivelazioni statistiche spesso non tengono conto, ma che per il lavoratore rappresenta una vera e propria fase di disoccupazione.
Il dato, peraltro, va letto in difetto, visto che rarissimi sono i casi di contratti a tempo indeterminato che arrivano ai due anni. Ciò, ovviamente, non perché vengano trasformati in contratti stabili, ma perché il lavoratore viene licenziato. Nel 2004 è stato calcolato che su 1180000 contratti a tempo determinato l’83,4% aveva una durata inferiore ai tre mesi!
Il problema, oltre che sociale, è un problema politico. Nessuno si sogna di chiedere alle imprese di aprire il cuore e muoversi oltre che sul piano della competitività anche su quello dell’umanità e della fratellanza (a dire il vero qualche bravo studioso l’ha fatto, ricordando l’esperienza di Adriano Olivetti, allorché nel 1952 si oppose al licenziamento dei “suoi” operai optando invece per politiche coraggiose per lui non convenienti come altre). Ma è la politica che deve imporre con mezzi equi delle politiche occupazionali che non siano unidirezionali, che vincolino le imprese a determinati standard di umanità delle condizioni dei propri lavoratori. E’ la politica, ancora, che deve avere il coraggio di trasmettere il senso reale delle cose: illudere, come è stato fatto o hanno tentato di fare, che la precarietà sia un sistema per ovviare alla carenza di personale ad elevata caratura tecnica quando, invece, i dati sulla scolarizzazione dei precari attestano come essa stia diventando sempre più un serbatoio di lavoratori-massa dequalificati, è azione ignobile!
Il conflitto di interessi, in questo senso, è ben più ampio di quanto la losca e preoccupante figura dell’attuale premier lasci presagire.
Il fenomeno del lavoro precario, del resto, è vastissimo visto che molte fonti calcolano che in Italia i precari siano tra i 7 e gli 8 milioni ai quali si possono aggiungere coloro che hanno un lavoro stabile ed un secondo lavoro instabile, che porterebbe la cifra a circa 10-11 milioni di persone. Una quantità immensa che mal si rapporta ai toni rassicuranti che i nostri politici amano usare ogni qualvolta affrontano il tema.
Ha le sue buone ragioni il sociologo Luciano Gallino quando sostiene che “dire che la politica ha drammaticamente sottovalutato la condizione del lavoro flessibile significa tenersi molto al di sotto delle righe”. Una sottovalutazione che in realtà, forse non in tutti ma di certo nella maggioranza, è segno di una specifica volontà politico-economica di favorire le imprese e i grandi industriali.
Del resto non qualche politico avventuriero, ma l’OCSE (Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico) ha ripetutamente invitato per più lustri ad adottare politiche che prevedessero flessibilità del lavoro adducendo che la flessibilità fosse la migliore soluzione per risolvere il problema mondiale della disoccupazione. Peccato che in tutte le recenti pubblicazioni dell’OCSE, non da ultimo l’importantissimo Employment Outlook, compare un netto dietrofront.
Ma bisogna aggiungere che oltre a non risolvere il problema dell’occupazione, la flessibilità danneggia sensibilmente anche la produzione: in primo luogo perché il lavoratore, consapevole di dover ricercare presto un nuovo contratto di impiego, è scarsamente motivato sul lavoro del momento; poi ha poco tempo e voglia di dedicarsi alla formazione…la stessa impresa, del resto, non farà molto per formare un dipendente che poi scaricherà. Infine il turn over continuo di lavoratori con ruoli, contratti e destini diversi amalgama poco il gruppo e se questo, come detto, favorisce una scarsa sindacalizzazione, impedisce anche la circolazione reciproca delle conoscenze.
Insomma, le motivazioni sono molte e variegate perché si faccia barricata attorno alle conquiste sindacali di un tempo. Bisogna lavorare sulla mentalità dei lavoratori. Oggi in molti si sono lasciati convincere che lo “Statuto dei lavoratori” sia un prodotto del passato e non una base per la modernità di un lavoro dignitoso. E’ stata questa debolezza umana che ha permesso agli avvoltoi di Confindustria di imporre prima il Protocollo di intesa tra governo, sindacati e organizzazioni dei datori di lavoro (23 luglio 1993), poi la legge 196 del 24 giugno 1997, quindi lo sciagurato decreto legislativo n. 368 del 6 settembre 2001 che ha di fatto regolarizzato i contratti di lavoro a termine, consentendone addirittura la ripetibilità all’infinito. L’art. 1 recita: “E’ consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo”. Ha ben chiosato Luciano Gallino quando ha detto che “qualunque imprenditore o dirigente d’azienda che non sia del tutto incapace è in grado, in qualunque circostanza, e quale che sia la situazione dell’impresa, di esibire una miriade di ragioni di tal genere”.
Ultima tappa di questo percorso la legge 30 del 2003 e il suo decreto attuativo 276 dello stesso anno che, abolendo l’impossibilità della presenza di un gestore terzo nel rapporto tra lavoratore e impresa (vincolo stabilito dalla legge 1369 del 1960), ha di fatto privato il lavoratore della possibilità di poter contrastare con efficacia le sopraffazioni del proprio capo in quanto il capo non è il titolare del suo contratto ma solo l’affittuario.
Sotto ai nostri occhi si è consolidata di fatto, con queste leggi, la mercificazione del lavoro umano.
Consigli bibliografici:
L. Gallino, L’impresa irresponsabile, Einaudi
Id, Il lavoro non è una merce. Contro la flessibilità, Laterza
Dell’importanza della scuola in ottica formativa abbiamo già parlato ampiamente; qualche parola credo sia ora giusto spendere sulle precarietà, intesa come fenomeno complessivo, non solo come conseguenza della legge 133 (cui, comunque, è strettamente connessa).
Partiamo dalle definizioni: la precarietà è definibile come la possibilità concessa ad un’impresa di far variare il personale cui riconoscere uno stipendio in funzione dei propri processi produttivi.
Sin qui, da una prospettiva strettamente economicista, nulla da obbiettare, se non fosse che tale definizione è fredda, perché non tiene conto della prospettiva di chi la precarietà subisce.
Precarietà, infatti, significa anche libertà di licenziamento, incapacità per il lavoratore di saper progettare il proprio futuro (difficoltà nell’ottenere prestiti e mutui, ansia all’idea di non poter ottemperare al pagamento delle rate; ma anche impossibilità nel saper costruire una propria carriera e una propria identità lavorativa, data dalla difficoltà nel poter accumulare esperienze professionali che siano trasferibili da un lavoro ad un altro). Molti studi hanno anche dimostrato che la precarietà del lavoro spinge a ridurre le attenzioni per la propria salute, se non altro perché la paura di non veder rinnovato il contratto ci porta a saltare una visita, ad andare in ufficio anche se indisposti, a sottovalutare lo stress ecc... Per non parlare degli effetti psicologici determinati dal prolungarsi dell’insicurezza. Alcuni psicologi francesi cominciano a parlare di figli della precarietà o figli della globalizzazione in merito ai bambini che crescono in una famiglia con entrambi i genitori sottoposti a precarietà lavorativa. Sono già documentati disturbi della personalità che sfociano in rese continue, rivolte senza scopo, ricorso alla violenza…
Precarietà significa poi essere sottoposti alle sopraffazioni del datore di lavoro che può, ad esempio, pretendere ore di lavoro in più – spesso non pagate – lasciando intendere che dall’accettazione di ciò dipenda il rinnovo del contratto stesso.
Poco ci convince l’argomentazione per cui l’azienda abbia tutto l’interesse, dopo il periodo di precarietà, ad integrare il dipendente nel proprio organico con un contratto stabile; troppo forte è il vantaggio che le viene concesso nei confronti del lavoratore precario (si pensi, tanto per fare un altro esempio, ai ricatti cui si sottoporrebbe un lavoratore se decidesse di sindacalizzarsi; non è un caso che nelle aziende ove la precarietà è diffusa il livello di sindacalizzazione sia molto basso). Del resto dipendenti che lavorano a fianco per una vita intera scopriranno presto di avere molte rivendicazioni in comune e finiranno presto col manifestarle. La precarietà, invece, rende precari anche i rapporti, non gli permette di consolidarsi e anche per questo è amata dagli imprenditori. In alcune aziende si è arrivati al dato allarmante del 25 per cento di lavoratori dipendenti effettivi dell’azienda, mentre il rimanente 75 per cento è costituito da dipendenti di aziende terze, fornitori, subappaltatori, lavoratori interinali, parasubordinati, consulenti ecc. Come è possibile arrivare in tale situazione alla “coesione sociale”?!
I dati – torniamo ai contratti – ci vengono in soccorso: secondo rivelazioni compiute nel 2005 solo il 34% dei lavoratori, a distanza di due anni dall’avvio della collaborazione lavorativa, riesce a trasformare il proprio contratto da instabile a stabile. Senza dimenticare poi che nel caso di passaggio da un contratto instabile ad uno stabile intercorre sempre un lasso di tempo che in alcuni casi dura mesi, passaggio del quale le rivelazioni statistiche spesso non tengono conto, ma che per il lavoratore rappresenta una vera e propria fase di disoccupazione.
Il dato, peraltro, va letto in difetto, visto che rarissimi sono i casi di contratti a tempo indeterminato che arrivano ai due anni. Ciò, ovviamente, non perché vengano trasformati in contratti stabili, ma perché il lavoratore viene licenziato. Nel 2004 è stato calcolato che su 1180000 contratti a tempo determinato l’83,4% aveva una durata inferiore ai tre mesi!
Il problema, oltre che sociale, è un problema politico. Nessuno si sogna di chiedere alle imprese di aprire il cuore e muoversi oltre che sul piano della competitività anche su quello dell’umanità e della fratellanza (a dire il vero qualche bravo studioso l’ha fatto, ricordando l’esperienza di Adriano Olivetti, allorché nel 1952 si oppose al licenziamento dei “suoi” operai optando invece per politiche coraggiose per lui non convenienti come altre). Ma è la politica che deve imporre con mezzi equi delle politiche occupazionali che non siano unidirezionali, che vincolino le imprese a determinati standard di umanità delle condizioni dei propri lavoratori. E’ la politica, ancora, che deve avere il coraggio di trasmettere il senso reale delle cose: illudere, come è stato fatto o hanno tentato di fare, che la precarietà sia un sistema per ovviare alla carenza di personale ad elevata caratura tecnica quando, invece, i dati sulla scolarizzazione dei precari attestano come essa stia diventando sempre più un serbatoio di lavoratori-massa dequalificati, è azione ignobile!
Il conflitto di interessi, in questo senso, è ben più ampio di quanto la losca e preoccupante figura dell’attuale premier lasci presagire.
Il fenomeno del lavoro precario, del resto, è vastissimo visto che molte fonti calcolano che in Italia i precari siano tra i 7 e gli 8 milioni ai quali si possono aggiungere coloro che hanno un lavoro stabile ed un secondo lavoro instabile, che porterebbe la cifra a circa 10-11 milioni di persone. Una quantità immensa che mal si rapporta ai toni rassicuranti che i nostri politici amano usare ogni qualvolta affrontano il tema.
Ha le sue buone ragioni il sociologo Luciano Gallino quando sostiene che “dire che la politica ha drammaticamente sottovalutato la condizione del lavoro flessibile significa tenersi molto al di sotto delle righe”. Una sottovalutazione che in realtà, forse non in tutti ma di certo nella maggioranza, è segno di una specifica volontà politico-economica di favorire le imprese e i grandi industriali.
Del resto non qualche politico avventuriero, ma l’OCSE (Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico) ha ripetutamente invitato per più lustri ad adottare politiche che prevedessero flessibilità del lavoro adducendo che la flessibilità fosse la migliore soluzione per risolvere il problema mondiale della disoccupazione. Peccato che in tutte le recenti pubblicazioni dell’OCSE, non da ultimo l’importantissimo Employment Outlook, compare un netto dietrofront.
Ma bisogna aggiungere che oltre a non risolvere il problema dell’occupazione, la flessibilità danneggia sensibilmente anche la produzione: in primo luogo perché il lavoratore, consapevole di dover ricercare presto un nuovo contratto di impiego, è scarsamente motivato sul lavoro del momento; poi ha poco tempo e voglia di dedicarsi alla formazione…la stessa impresa, del resto, non farà molto per formare un dipendente che poi scaricherà. Infine il turn over continuo di lavoratori con ruoli, contratti e destini diversi amalgama poco il gruppo e se questo, come detto, favorisce una scarsa sindacalizzazione, impedisce anche la circolazione reciproca delle conoscenze.
Insomma, le motivazioni sono molte e variegate perché si faccia barricata attorno alle conquiste sindacali di un tempo. Bisogna lavorare sulla mentalità dei lavoratori. Oggi in molti si sono lasciati convincere che lo “Statuto dei lavoratori” sia un prodotto del passato e non una base per la modernità di un lavoro dignitoso. E’ stata questa debolezza umana che ha permesso agli avvoltoi di Confindustria di imporre prima il Protocollo di intesa tra governo, sindacati e organizzazioni dei datori di lavoro (23 luglio 1993), poi la legge 196 del 24 giugno 1997, quindi lo sciagurato decreto legislativo n. 368 del 6 settembre 2001 che ha di fatto regolarizzato i contratti di lavoro a termine, consentendone addirittura la ripetibilità all’infinito. L’art. 1 recita: “E’ consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo”. Ha ben chiosato Luciano Gallino quando ha detto che “qualunque imprenditore o dirigente d’azienda che non sia del tutto incapace è in grado, in qualunque circostanza, e quale che sia la situazione dell’impresa, di esibire una miriade di ragioni di tal genere”.
Ultima tappa di questo percorso la legge 30 del 2003 e il suo decreto attuativo 276 dello stesso anno che, abolendo l’impossibilità della presenza di un gestore terzo nel rapporto tra lavoratore e impresa (vincolo stabilito dalla legge 1369 del 1960), ha di fatto privato il lavoratore della possibilità di poter contrastare con efficacia le sopraffazioni del proprio capo in quanto il capo non è il titolare del suo contratto ma solo l’affittuario.
Sotto ai nostri occhi si è consolidata di fatto, con queste leggi, la mercificazione del lavoro umano.
Consigli bibliografici:
L. Gallino, L’impresa irresponsabile, Einaudi
Id, Il lavoro non è una merce. Contro la flessibilità, Laterza
R. Sennett, L'uomo flessibile. Le conseguenze del nuovo capitalismo sulla vita personale, Feltrinelli
